Lizenz zum Anziehen: Der flexiblere und informellere „Dresscode“

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Infolge der Veränderungen, die während der Cotona-Pandemie durch die Telearbeit eingetreten sind, haben mehrere Organisationen ihren Mitarbeitern mehr Freiheit in Bezug auf ihre Kleidung eingeräumt und ihre Arbeitszeiten flexibler gestaltet (Foto: Unsplash)
Datum: 11. Dezember 2021
Uhrzeit: 12:09 Uhr
Ressorts: Leserberichte
Leserecho: 0 Kommentare
Autor: Redaktion
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Infolge der Veränderungen, die während der Cotona-Pandemie durch die Telearbeit eingetreten sind, haben mehrere große Organisationen in Lateinamerika ihren Mitarbeitern mehr Freiheit in Bezug auf ihre Kleidung eingeräumt und ihre Arbeitszeiten flexibler gestaltet. Bei der „Banco Santander“ in Chile ging man von bequemer Kleidung in den Sommermonaten und Jeans jeden Freitag dazu über, diese Art von Kleidung das ganze Jahr über zu tragen. Es gibt zwar keine feste Kleiderordnung, aber selbst für Führungskräfte wird empfohlen, sich nur im Umgang mit Kunden nicht zu leger zu kleiden. „Diese Maßnahmen haben es ermöglicht, unseren Mitarbeitern mehr Arbeitskomfort und ein besseres Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben zu bieten“, erklärt María Eugenia de la Fuente, Leiterin der Abteilung Personal, Kommunikation und Nachhaltigkeit bei „Banco Santander“. Nach dem pandemiebedingten Stillstand beschleunigten die Unternehmen, die bereits einen Veränderungsprozess eingeleitet hatten, ihre Flexibilität in Bezug auf Kleidung. Damit einher ging die Veränderung der Gewohnheiten vieler Menschen, die sich daran gewöhnt haben, bequeme Kleidung und Schuhe zu tragen. In gewisser Weise hat all dies die Unternehmen dazu gebracht, sich an diese neue Realität und die neuen Bedürfnisse anzupassen.

Darüber hinaus wird davon ausgegangen, dass diese Flexibilität mit einem neuen Arbeitsansatz einhergeht, bei dem die Ziele im Vordergrund stehen und bei dem auch versucht wird, den Arbeitnehmern einen komfortablen Raum zu bieten. Jimena López, Recruitment and Selection Manager bei der 2ManpowerGroup Chile2, weist darauf hin, dass „wir uns während der Pandemie darauf einstellen mussten, alles aus der Ferne zu erledigen, wobei Kleidung und Präsentation in den Hintergrund traten. Die Ära von Anzug und Krawatte ist nicht mehr in Mode, was aber nicht bedeutet, dass sie bei bestimmten Anlässen, z. B. bei Treffen mit Kunden und Chefs, nicht respektiert wird“. Ein weiterer Faktor, der diese größere Offenheit in Bezug auf die Kleidung zu beeinflussen scheint, sind die neuen Generationen, die häufig ein gewisses Maß an „Ungezwungenheit“ in der Arbeitsumgebung fördern. „Wir haben festgestellt, dass es einige Veränderungen in den Unternehmen gab, aber die waren vor der Pandemie. Wir haben das sehr deutlich in der Finanzbranche gesehen, viele Banken haben begonnen, die Kleidung ihrer Mitarbeiter flexibler zu gestalten“, sagt Emanuel Barattucci, Consulting and Content Manager bei „BW Comunicación Interna“, einem auf interne Kommunikation in Lateinamerika spezialisierten Unternehmen.

Ähnlich wie in Argentinien begann man in Chile schon vor der Pandemie die Flexibilität der Kleiderordnung zu fördern, „selbst in traditionelleren Sektoren wie dem Bankwesen haben wir Veränderungen festgestellt“, erklärt Carolina Riquelme, Geschäftsführerin von „Lee Hecht Harrison“, einem Unternehmen, das sich auf die Entwicklung von Talenten und den beruflichen Übergang spezialisiert hat. Ein weiteres Beispiel ist Paraguay, wo mehrere Unternehmen ihre Bekleidungsvorschriften flexibler gestaltet haben, insbesondere für Bereiche, in denen es keinen Kundendienst gibt. „Ein Bankinstitut hatte sich bereits vor der Pandemie mit dem Thema beschäftigt und hat es in seiner Rückkehr in die Büros ab Mai 2020 vertieft. Das Hauptziel ist, dass sich jeder wohlfühlt und seine Persönlichkeit zum Ausdruck bringt, denn es ist wichtig, dass eine Person bequem arbeiten kann, um ihr Bestes zu geben und dass das Aussehen nicht die Leistung oder Kapazität der Person bestimmt, wobei immer das Arbeitsumfeld berücksichtigt wird“, analysiert Andrés Stremiz, Direktor von „BW Comunicación Interna Paraguay“. Neben den Unternehmen, die den Wandel bereits eingeleitet hatten, schlossen sich auch jüngere und disruptive Organisationen oder solche, die in der Transformation geboren wurden, Mitte 2020 diesem Trend an, da sie digital und flexibel sind. Es gibt aber auch Ausnahmen. „Unternehmen, die dies nicht in ihren Plänen hatten, drängten während der Pandemie nicht auf diese Änderungen“, sagt Barattucci. Und Riquelme fügt hinzu: „In Ländern wie Panama tragen die zurückgekehrten Mitarbeiter vorerst weiterhin dieselbe Kleidung“.

Flexibilität in anderen Bereichen

Die Unternehmen sind in diesem Bereich nicht nur freizügiger geworden, sondern haben auch ihre Arbeitszeiten flexibler gestaltet. Mit der Telearbeit haben viele Organisationen ihren Schwerpunkt von den Arbeitsstunden auf die Erreichung von Zielen verlagert. „Bei der Flexibilität der Arbeitszeit geht es um mehr Autonomie und Ergebnisorientierung. Daher können wir mehr über Autonomie in Verbindung mit Verantwortung sprechen. Freiheit ist in dieser Zeit mit Verantwortung und Ergebnissen verbunden“, betont Paula Molinari, Präsidentin und Gründerin der „Whalecom Group“. So hat die „Banco Santander“ seit diesem Jahr die so genannten „Flexiviernes“ eingeführt, bei denen der Dienst um 08:00 Uhr morgens (Ortszeit) beginnt und um 14:00 Uhr endet, mit einer 30-minütigen Mittagspause. Wie im Fall von „Santander“ haben mehrere Organisationen flexible Ankunfts- und Abfahrtszeiten eingeführt, die sich von den traditionellen „9 bis 18 Uhr“ unterscheiden. Natalia Terlizzi, Geschäftsführerin von „HuCap“, einem argentinischen Unternehmen für strategisches Personalmanagement, Wandel und Organisationsentwicklung, sagt: „Sie haben festgestellt, dass diese größere Flexibilität die Fehlzeiten und das Zuspätkommen verringert hat, da die Mitarbeiter zwar die vereinbarten Arbeitszeiten einhalten, aber ihren Bedürfnissen nachkommen können, die vom Studium über die Kinderbetreuung oder die Pflege von Angehörigen bis hin zu Hobbys reichen können, die sie vorher vielleicht aufgrund unmöglicher Zeitpläne nicht ausüben konnten“.

Anwesende Führungspersönlichkeiten

Neben der Festlegung individueller und gruppenbezogener Ziele durch die Führungskräfte, damit die Mitarbeiter wissen, was von ihnen erwartet wird und selbständig Leistungen erbringen können, ist es wichtig, dass die Unternehmenskultur nicht verloren geht, sondern dass sie sich an die verschiedenen Formate anpasst. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass die Führungskräfte in der Lage sind, ihre Teams anzuweisen diese Maßnahmen zu steuern und zu vermeiden, dass sie in eine übermäßige Kontrolle verfallen und die Autonomie des Teams einschränken. In diesem Zusammenhang weist Riquelme von „Lee Hecht Harrison“ darauf hin, dass „es wichtig ist, eine Kultur zu schaffen, die offen für Veränderungen ist und sich auf Ergebnisse und den Kunden konzentriert. Damit die Produktivität nicht abnimmt, ist es wichtig, ergebnisorientiert zu arbeiten, und dazu ist es notwendig, eine direktere Kommunikation, Klarheit über den Zweck, die Auswirkungen und die Folgen von Teamentscheidungen zu schaffen“. Und schließlich werden immer mehr Unternehmen Telearbeit und hybride Arbeitsformen einführen und ihren Arbeitnehmern nach und nach mehr Freiheiten in Bezug auf Kleidung und Zeitplan einräumen, was den Stress und den Druck des Arbeitsalltags verringert und die Teams motiviert.

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